Low Performer im Betrieb: Welche Möglichkeiten haben Arbeitgeber?

Leistungen im Team fallen selten völlig gleich aus. In jeder Abteilung gibt es Mitarbeiter, die sehr gute Ergebnisse erzielen, und andere, die deutlich hinter den Erwartungen zurückbleiben. Für Arbeitgeber stellt sich dann die Frage, wie sie rechtssicher mit sogenannten Low Performern umgehen. Schnell und hart zu reagieren, birgt hohe rechtliche Risiken, insbesondere beim Kündigungsschutz. In diesem Beitrag zeige ich, wie die rechtlichen Grenzen verlaufen, welche Schritte sinnvoll sind und wie Sie Minderleistungen sauber dokumentieren und arbeitsrechtlich korrekt behandeln.

Was ist ein Low Performer aus rechtlicher Sicht?

Der Begriff „Low Performer“ kommt nicht aus dem Gesetz, sondern aus der Praxis. Gemeint sind Arbeitnehmer, die über einen längeren Zeitraum deutlich weniger leisten als andere vergleichbare Kollegen. Wichtig ist die Unterscheidung: Es geht nicht um einzelne Fehler oder einen kurzfristigen Leistungseinbruch, sondern um eine dauerhafte, erhebliche Minderleistung. Das Bundesarbeitsgericht knüpft dabei vor allem an die berechtigten Erwartungen des Arbeitgebers und an den Vergleich mit einer vergleichbaren Arbeitnehmergruppe an. Entscheidend ist also, ob die Leistung deutlich unter dem Durchschnitt vergleichbarer Arbeitnehmer liegt und ob dies für den Arbeitgeber unzumutbar ist.

Rechtsgrundlage: Leistungspflicht des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer schuldet nach dem Arbeitsvertrag nicht ein bestimmtes Ergebnis, sondern eine Tätigkeit unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 11.12.2003 (2 AZR 667/02) hervorgehoben. Ausdrücklich für die Low-Performer-Kündigung ausgeformt und zur maßgeblichen Standardentscheidung geworden ist dieser Maßstab durch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.01.2008 (2 AZR 536/06): Danach ist eine dauerhafte und deutliche Unterschreitung der durchschnittlichen Leistung vergleichbarer Arbeitnehmer ein Indiz für eine Pflichtverletzung, das im Rahmen einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast zu würdigen ist. Jeder Mensch hat eine individuelle Leistungsgrenze, die juristisch zu berücksichtigen ist. Unterfordert ein sehr leistungsfähiger Mitarbeiter bewusst seine Leistung, kann dies ein Pflichtverstoß sein. Arbeitet ein weniger belastbarer Mitarbeiter hingegen nach seinen Möglichkeiten, liegt trotz objektiv schwächerer Ergebnisse nicht zwingend eine Pflichtverletzung vor. Für Arbeitgeber bedeutet das: Minderleistung ist rechtlich nur dann angreifbar, wenn sie entweder auf steuerbarem Verhalten (z. B. mangelnder Einsatz) beruht oder die Abweichung vom Durchschnitt so deutlich ist, dass eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommt.

Kontrolle und Messung der Arbeitsleistung: Was ist zulässig?

Um beurteilen zu können, ob ein Mitarbeiter deutlich weniger leistet als andere, darf der Arbeitgeber die Arbeitsleistung kontrollieren und messen. Das gehört zu seinem Direktionsrecht. Er kann zum Beispiel Leistungskennzahlen (sogenannte KPIs), Stückzahlen, Bearbeitungszeiten oder Fehlerquoten auswerten, solange diese sachlich begründet und für vergleichbare Mitarbeiter identisch sind. Zulässig sind auch Zwischen- und Jahresgespräche, schriftliche Beurteilungen sowie Zielvereinbarungen, wenn sie realistisch und nachvollziehbar gestaltet sind. Unzulässig wären dagegen willkürliche Maßstäbe oder Maßnahmen, die gezielt auf eine Schlechtbeurteilung einzelner Personen zielen, um eine Kündigung vorzubereiten. In Betrieben mit Betriebsrat können Mitbestimmungsrechte greifen, etwa bei der Einführung technischer Kontrollsysteme. Arbeitgeber sollten Leistungsdaten systematisch, transparent und für alle Betroffenen vergleichbar erheben.

Low-Performer-Kündigung: Hürden nach der Rechtsprechung

Eine Kündigung wegen Minderleistung ist rechtlich möglich, aber an hohe Voraussetzungen geknüpft. Die Rechtsprechung unterscheidet dabei grob zwei Fallgruppen: verhaltensbedingte Kündigung und personenbedingte Kündigung. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wird unterstellt, dass der Mitarbeiter seine Leistung bewusst nicht ausschöpft. Dann braucht der Arbeitgeber in der Regel eine oder mehrere einschlägige Abmahnungen, aus denen sich ergibt, dass trotz Warnung keine Besserung eintritt. Bei der personenbedingten Kündigung geht es darum, dass der Arbeitnehmer objektiv nicht in der Lage ist, die geforderte Leistung zu bringen, obwohl er sich bemüht. Hier ist eine Abmahnung meist entbehrlich, dafür sind die Darlegungs- und Beweislasten des Arbeitgebers besonders hoch. Das Bundesarbeitsgericht verlangt, dass die Leistung des betroffenen Mitarbeiters über einen längeren Zeitraum mindestens rund ein Drittel unter der Durchschnittsleistung vergleichbarer Mitarbeiter liegt und dass dieser erhebliche Abstand auch in Zukunft zu erwarten ist. Die Low-Performer Kündigung aus personenbedingten Gründen ist im Kündigungsschutzverfahren oftmals nicht aufrecht zu erhalten.

Abmahnung bei Minderleistung: Wann ist sie sinnvoll?

Eine Abmahnung ist immer dann das richtige Instrument, wenn Sie von einem steuerbaren Verhalten ausgehen, also vermuten, dass der Mitarbeiter seine Leistung bewusst nicht ausschöpft. Die Abmahnung hat drei Funktionen: Sie rügt das Fehlverhalten, fordert zur Vertragstreue auf und droht arbeitsrechtliche Konsequenzen (bis hin zur Kündigung) an. In der Praxis sollten Abmahnungen sehr konkret formuliert werden: Zeitraum, Art der Minderleistung, Vergleich mit Kollegen und Auswirkungen auf den Betrieb sollten klar benannt werden. Pauschale Vorwürfe wie „Sie arbeiten zu langsam“ reichen nicht. Sinnvoll ist es, in der Abmahnung zugleich konkrete Erwartungen zu formulieren, beispielsweise bestimmte Bearbeitungszahlen oder Qualitätsstandards, die künftig erreicht werden sollen. Bleibt die Leistung danach weiterhin deutlich unter dem Durchschnitt, kann dies die Grundlage für weitere Maßnahmen bis hin zur Kündigung sein.

Personenbedingte Kündigung bei dauerhafter Überforderung

Wenn der Mitarbeiter sich erkennbar bemüht, aber objektiv nicht in der Lage ist, die geforderte Leistung zu erbringen, kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Voraussetzung ist zunächst eine negative Prognose: Sie müssen plausibel darlegen, dass auch künftig keine wesentliche Leistungssteigerung zu erwarten ist. Zudem muss die Minderleistung zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führen, zum Beispiel zu massiven Verzögerungen, Qualitätsproblemen oder Kundenverlusten. Vor einer personenbedingten Kündigung sind mildere Mittel zu prüfen, etwa Versetzung auf einen besser passenden Arbeitsplatz, Anpassung des Arbeitsinhalts oder Fortbildungsmaßnahmen. Nur wenn diese Möglichkeiten ausgeschöpft oder offensichtlich aussichtslos sind, kann die Kündigung am Ende verhältnismäßig sein. Auch hier trägt der Arbeitgeber eine erhebliche Darlegungs- und Beweislast, sowohl für den Leistungsrückstand als auch für die fehlenden Alternativen.

Zielvereinbarung, Bonus und variable Vergütung

In vielen Unternehmen wird Leistung über Zielvereinbarungen und variable Vergütungsbestandteile gesteuert. Das Nichterreichen von Zielen allein genügt jedoch meist nicht, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Entscheidend ist, ob die Ziele realistisch, beeinflussbar und klar messbar waren und wie groß die Abweichung ausfällt. Nach der Rechtsprechung kann das wiederholte, deutliche Verfehlen vereinbarter Ziele ein Indiz für Minderleistung sein, ersetzt aber nicht die genaue Analyse und den Vergleich mit vergleichbaren Mitarbeitern. Arbeitgeber sollten variable Vergütungssysteme sauber dokumentieren, transparente Bewertungskriterien verwenden und regelmäßige Feedbackgespräche führen. Kommt es zum Streit, ist eine lückenlose Dokumentation der Zielvereinbarungen, Zwischengespräche und Ergebnisse von großem Vorteil.

Praktisches Vorgehen: Dokumentation, Gespräche, Alternativen

Wer Low Performer rechtssicher behandeln will, braucht ein strukturiertes Vorgehen. Zunächst sollten Sie die Leistung des betroffenen Mitarbeiters über einen angemessenen Zeitraum objektiv erfassen und mit einer passenden Vergleichsgruppe abgleichen. Parallel dazu führen Sie regelmäßige Personalgespräche, in denen die Defizite offen angesprochen, Ursachen erfragt und Unterstützungsangebote (Coaching, Schulungen, Einarbeitung) gemacht werden. Im Protokoll sollten Datum, Teilnehmer, Inhalte und vereinbarte Maßnahmen festgehalten werden. Zeigt sich trotz dieser Schritte keine deutliche Verbesserung, folgen – je nach Ursache der Minderleistung – Abmahnungen oder die Prüfung einer personenbedingten Kündigung. Oft lassen sich auch einvernehmliche Lösungen finden, etwa Versetzungen, Anpassungen der Tätigkeit oder ein Aufhebungsvertrag, wenn beide Seiten das Arbeitsverhältnis beenden möchten.

Fazit: Strategischer Umgang mit Minderleistung und Beratung

Minderleistung im Betrieb ist juristisch anspruchsvoll und emotional belastend. Arbeitgeber müssen die Balance zwischen wirtschaftlichen Interessen, Fürsorgepflicht und strengen Vorgaben des Kündigungsschutzes finden. Eine übereilte Low-Performer-Kündigung ohne saubere Dokumentation und ohne vorherige Gesprächs- und Unterstützungsphase scheitert vor Gericht häufig. Empfehlenswert ist ein systematisches Vorgehen mit klaren Leistungsmaßstäben, nachvollziehbarer Dokumentation und einer abgestuften Reaktionskette von Gesprächen über Abmahnungen bis hin zur Kündigung. Wenn Sie in Ihrem Unternehmen mit einzelnen Low Performern oder verbreiteten Leistungsproblemen zu tun haben, unterstütze ich Sie gern dabei, ein rechtssicheres und praxistaugliches Vorgehen zu entwickeln – von der Prüfung des Einzelfalls bis zur Vertretung in einem möglichen Kündigungsschutzprozess.

Häufig gestellte Fragen

Wann darf ich einen Low Performer kündigen?

Eine Kündigung ist erst zulässig, wenn die Minderleistung über einen längeren Zeitraum erheblich ist und gut dokumentiert wurde. Zusätzlich müssen Sie vorher mildere Mittel geprüft haben, etwa Gespräche, Schulungen, Versetzungen und bei steuerbarem Verhalten auch Abmahnungen. Die Leistung muss deutlich unter der vergleichbaren Mitarbeitergruppe liegen und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für Sie unzumutbar machen.

Reicht das Nichterreichen von Zielen für eine Kündigung?

Allein das Verfehlen von Zielvorgaben genügt in der Regel nicht für eine wirksame Kündigung. Es kommt darauf an, ob die Ziele realistisch, beeinflussbar und klar definiert waren und wie stark die Abweichung ausfällt. Erst in Verbindung mit einer dauerhaften, erheblichen Minderleistung im Vergleich zu Kollegen und einer sauberen Dokumentation kann dies eine Kündigung stützen.

Muss ich einen Low Performer immer zuerst abmahnen?

Eine Abmahnung ist vor allem bei verhaltensbedingter Minderleistung notwendig, also wenn der Mitarbeiter seine Leistung bewusst nicht ausschöpft. Geht es dagegen um fehlende Fähigkeiten oder gesundheitliche Einschränkungen (personenbedingte Gründe), kann im Einzelfall eine Kündigung auch ohne Abmahnung wirksam sein. In der Praxis ist es jedoch oft sinnvoll, vor einer Kündigung zumindest ein klares, dokumentiertes Hinweis- und Unterstützungsgespräch zu führen.

Wie dokumentiere ich Minderleistung rechtssicher?

Sie sollten die Leistung des Mitarbeiters anhand objektiver Kriterien wie Stückzahlen, Bearbeitungszeiten oder Fehlerquoten erfassen. Wichtig ist ein Vergleich mit einer passenden Gruppe von Kollegen, die ähnliche Aufgaben und Rahmenbedingungen haben. Ergänzend dokumentieren Sie Gespräche, Unterstützungsmaßnahmen, Zielvereinbarungen und Abmahnungen schriftlich, damit im Streitfall nachvollziehbar ist, wie sich die Situation entwickelt hat.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei Low Performern?

Existiert ein Betriebsrat, ist er bei Kündigungen zwingend anzuhören; ohne ordnungsgemäße Anhörung ist jede Kündigung unwirksam. Zudem kann der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte haben, wenn es um allgemeine Leistungs- und Verhaltensregeln, Zielsysteme oder Kontrolleinrichtungen geht. Oft ist es sinnvoll, den Betriebsrat frühzeitig einzubeziehen, um gemeinsam tragfähige Lösungen für den Umgang mit Minderleistung zu finden.

Quellen

• § 1 KSchG, Kündigungsschutzgesetz: Regelt, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, insbesondere bei verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründen.
• § 611a BGB, Bürgerliches Gesetzbuch: Definiert den Arbeitsvertrag und die Pflicht des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung sowie die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der vereinbarten Vergütung.
• § 614 BGB, Bürgerliches Gesetzbuch: Bestimmt die Vorleistungspflicht des Arbeitnehmers und das Prinzip, dass die Vergütung nach Leistung der Dienste zu entrichten ist.
• BAG, Urteil vom 11.12.2003 – 2 AZR 667/02, Bundesarbeitsgericht: Stellt klar, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit schuldet und entwickelt Grundsätze zur Kündigung wegen Minderleistung.
• BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 536/06, Bundesarbeitsgericht: Standardentscheidung zur Low-Performer- bzw. Minderleistungskündigung; konkretisiert den geschuldeten Leistungsmaßstab und die abgestufte Darlegungs- und Beweislast, wenn die Leistung dauerhaft und deutlich unter dem Durchschnitt vergleichbarer Arbeitnehmer liegt.
• § 82 BetrVG, Betriebsverfassungsgesetz: Gibt dem Arbeitnehmer das Recht, die Beurteilung seiner Leistungen und seine Entwicklungsmöglichkeiten im Betrieb mit dem Arbeitgeber zu erörtern.