AGG-Entschädigung: Wenn Bewerbungen nur auf Geld abzielen

Nicht jede Bewerbung zielt darauf ab, die ausgeschriebene Stelle wirklich zu bekommen. Seit einigen Jahren beschäftigen Fälle die Arbeitsgerichte, in denen Bewerber vor allem eines im Blick haben: eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Arbeitgeber sprechen dann von sogenannten AGG-Hoppern, also Personen, die systematisch nach fehlerhaften Stellenausschreibungen suchen. Für Unternehmen ist schwer einzuschätzen, wann eine Bewerbung ernst gemeint ist und wann ein Rechtsmissbrauch vorliegen kann. In diesem Beitrag zeige ich Ihnen, wo die Grenzen verlaufen, welche Rechte und Risiken bestehen und wie Sie sich als Arbeitgeber oder Bewerber richtig verhalten.

Worum geht es bei „Bewerbungen auf Entschädigung“ nach dem AGG?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Bewerber und Beschäftigte vor Benachteiligungen, zum Beispiel wegen Geschlecht, Alter, Behinderung, Religion, Herkunft oder sexueller Identität. Wird eine Person wegen eines dieser Merkmale benachteiligt, kann sie unter anderem eine Entschädigung verlangen. In der Praxis gibt es Fälle, in denen Personen gezielt nach Stellenausschreibungen suchen, die möglicherweise gegen das AGG verstoßen – etwa weil sie nicht geschlechtsneutral formuliert sind oder bestimmte Altersgruppen ausschließen. Diese Personen bewerben sich dann in großer Zahl, häufig ohne echtes Interesse an der Stelle, um anschließend Entschädigungsansprüche geltend zu machen. Die Arbeitsgerichte mussten deshalb klären, ob solche „Bewerbungen auf Entschädigung“ überhaupt unter den Schutz des AGG fallen und ab wann ein rechtsmissbräuchliches Verhalten vorliegt.

Rechtlicher Rahmen: Wann schützt das AGG Bewerber?

Das AGG gilt auch für Bewerber. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG sind Benachteiligungen bereits beim Zugang zu einer Erwerbstätigkeit verboten. § 1 AGG nennt die geschützten Merkmale, also zum Beispiel Alter, Geschlecht, Behinderung und ethnische Herkunft. Bewerber gelten nach § 6 Abs. 1 AGG als Beschäftigte im Sinne des Gesetzes und können daher Entschädigung nach § 15 AGG verlangen, wenn sie wegen eines dieser Merkmale benachteiligt wurden. Eine Benachteiligung liegt nach der Rechtsprechung vor, wenn der Zusammenhang zwischen der ungünstigen Behandlung und einem der in § 1 AGG genannten Gründe besteht; es reicht, wenn das Merkmal mitursächlich war. Außerdem erleichtert § 22 AGG dem Bewerber die Beweisführung: Kann er Indizien vortragen, die auf eine Diskriminierung schließen lassen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorlag. Gleichzeitig gilt aber der Grundsatz von Treu und Glauben – ein Rechtsmissbrauch ist nicht geschützt.

Die Rolle der Stellenausschreibung: Typische Fehler der Arbeitgeber

Häufig beginnt der Streit schon mit der Stellenausschreibung. Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden. Unzulässig sind zum Beispiel Formulierungen, die eine bestimmte Altersgruppe bevorzugen („junges Team“, „Berufsanfänger bis 30 Jahre“), bestimmte Geschlechter hervorheben oder Personen mit Behinderung faktisch ausschließen. Der Bundesarbeitsgerichtshof (BAG) hat entschieden, dass eine Stellenausschreibung, die gegen § 11 AGG verstößt, eine Vermutung für eine Diskriminierung im Auswahlverfahren begründen kann. Das bedeutet: Bewerber müssen dann weniger darlegen, weil die fehlerhafte Ausschreibung bereits ein starkes Indiz für eine Benachteiligung ist. Ein Verstoß gegen § 11 AGG allein löst aber noch keinen Anspruch auf Entschädigung aus; hinzukommen muss, dass der Bewerber tatsächlich wegen eines geschützten Merkmals schlechter behandelt wurde. Für Arbeitgeber ist daher eine sauber formulierte, diskriminierungsfreie Ausschreibung der wichtigste erste Schutz vor Streitigkeiten.

Nicht jede Bewerbung zielt auf eine Einstellung ab – was sagt die Rechtsprechung?

Was zunächst überraschend klingt, beschäftigt Arbeitsgerichte bereits seit Jahren. Immer wieder gibt es Bewerbungen, bei denen nicht die ausgeschriebene Stelle, sondern eine mögliche Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Mittelpunkt steht. In mehreren Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht ging es um Personen, die sich massenhaft auf vermeintlich diskriminierende Stellenausschreibungen beworben und anschließend Entschädigungsklagen erhoben hatten. Der EuGH und das BAG mussten klären, ob solche Personen überhaupt als „Bewerber“ gelten, wenn sie gar nicht arbeiten wollen, sondern nur den formalen Bewerberstatus erreichen möchten. Nach der Rechtsprechung kann in solchen Konstellationen ein Rechtsmissbrauch vorliegen: Wer sich nur bewirbt, um eine Entschädigung zu erlangen, ohne die Stelle ernsthaft anzustreben, soll sich nicht auf den Diskriminierungsschutz berufen können. Gleichzeitig bleibt der Schutz seriöser Bewerber unangetastet, die sich ernsthaft auf eine Stelle bewerben und dabei benachteiligt werden.

Rechtsmissbrauch: Wo verläuft die Grenze zum unzulässigen Verhalten?

Der Grundsatz von Treu und Glauben in § 242 BGB schiebt dem missbräuchlichen Gebrauch von Rechten einen Riegel vor. Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Entscheidungen deutlich gemacht, dass ein Entschädigungsverlangen nach § 15 Abs. 2 AGG rechtsmissbräuchlich sein kann, wenn sich jemand nur bewirbt, um eine Entschädigung zu erhalten. Im Urteil vom 11.08.2016 (8 AZR 4/15) hat das BAG klargestellt, dass ein solcher Rechtsmissbrauch vorliegt, wenn die Bewerbung allein darauf abzielt, den formalen Status als Bewerber zu erlangen, um anschließend Entschädigungsansprüche zu verfolgen. Die Schwelle ist aber hoch: Arbeitgeber müssen konkrete Umstände darlegen und beweisen, die die fehlende Ernsthaftigkeit der Bewerbung zeigen. Dazu können zum Beispiel ein besonders professionelles, wiederkehrendes Vorgehen, eine große Zahl ähnlicher Verfahren oder eindeutige Äußerungen des Bewerbers gehören. Das Gericht prüft immer den Einzelfall und achtet darauf, dass der Rechtsschutz des AGG nicht ausgehöhlt wird.

Beweislast und Vermutungstatbestände: Chancen und Risiken im Prozess

Im Diskriminierungsprozess nach dem AGG spielt die Beweislast eine große Rolle. § 22 AGG erleichtert die Position des Bewerbers: Er muss nur Indizien vortragen, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals vermuten lassen. Das kann schon eine nicht neutrale Stellenausschreibung sein, wie das BAG in seinem Urteil vom 19.05.2016 (8 AZR 470/14) hervorgehoben hat. Gelingt dem Bewerber dieser Indizienbeweis, muss der Arbeitgeber im Vollbeweis darlegen und beweisen, dass ausschließlich andere, sachliche Gründe für die Ablehnung maßgeblich waren. Daneben kann der Arbeitgeber den Einwand des Rechtsmissbrauchs erheben und vortragen, dass die Bewerbung nicht ernst gemeint war. Für Bewerber bedeutet das: Sie sollten in Unterlagen und Kommunikation zeigen, dass sie die Stelle wirklich anstreben. Für Arbeitgeber heißt es: Auswahlentscheidungen gut dokumentieren, objektive Kriterien festhalten und sämtliche Unterlagen sorgfältig aufbewahren, um im Streitfall nachvollziehbar argumentieren zu können.

Fristen und Höhe der Entschädigung nach § 15 AGG

Ansprüche nach dem AGG unterliegen strengen Fristen. Nach § 15 Abs. 4 AGG muss ein Anspruch innerhalb von zwei Monaten schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Bei einer Bewerbung beginnt diese Frist mit dem Zugang der Absage. Wer die Frist versäumt, verliert in der Regel seinen Entschädigungsanspruch, selbst wenn tatsächlich eine Diskriminierung vorlag. Die Höhe der Entschädigung ist gesetzlich nicht pauschal festgelegt, muss aber „angemessen“ sein; bei Nichteinstellung ist sie nach § 15 Abs. 2 AGG auf maximal drei Monatsgehälter begrenzt, wenn der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Gerichte berücksichtigen bei der Bemessung unter anderem die Schwere der Benachteiligung, das Verhalten des Arbeitgebers und eine notwendige Abschreckungswirkung. Gerade in Grenzfällen zum Rechtsmissbrauch ist die Höhe der Entschädigung ein wichtiger Hebel, um zwischen ernsthaft benachteiligten Bewerbern und reinen „Entschädigungsjägern“ zu unterscheiden.

Praktische Hinweise für Arbeitgeber: Prävention statt Prozess

Arbeitgeber können viel tun, um gar nicht erst in den Verdacht einer Diskriminierung zu geraten und sich gleichzeitig gegen missbräuchliche Bewerbungen zu wappnen. Zunächst sollten alle Stellenausschreibungen konsequent diskriminierungsfrei formuliert werden: geschlechtsneutral, ohne Altersgrenzen und ohne Formulierungen, die bestimmte Gruppen ausschließen. Interne Prozesse für die Bewerberauswahl sollten klare, sachliche Kriterien enthalten, die nichts mit den in § 1 AGG genannten Merkmalen zu tun haben. Empfehlenswert ist, die Auswahlentscheidung kurz zu dokumentieren, etwa in Form von Bewertungsbögen oder Gesprächsnotizen. Wird der Verdacht einer missbräuchlichen Bewerbung laut, sollte der Arbeitgeber die Unterlagen genau prüfen und mögliche Indizien sichern, statt vorschnell zu zahlen. In vielen Fällen lohnt sich eine frühzeitige anwaltliche Bewertung, um das Risiko eines Prozesses gegen die Kosten einer einvernehmlichen Lösung abzuwägen.

Praktische Hinweise für Bewerber: Rechte nutzen, Missbrauch vermeiden

Bewerber, die sich diskriminiert fühlen, sollten ihre Rechte selbstbewusst, aber überlegt nutzen. Zunächst ist wichtig, alle Unterlagen aufzubewahren: Stellenausschreibung, Bewerbung, E-Mails und Absageschreiben. Wer einen Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG geltend machen möchte, muss dies innerhalb von zwei Monaten schriftlich tun und sollte die aus seiner Sicht diskriminierenden Umstände konkret benennen. Gleichzeitig sollten Bewerber vermeiden, den Eindruck zu erwecken, sie interessierten sich nur für eine Zahlung und nicht für die Stelle. Das kann zum Beispiel passieren, wenn trotz Einladung kein Interesse am Vorstellungsgespräch gezeigt oder von Beginn an nur über Entschädigung gesprochen wird. Ein solches Verhalten kann von Gerichten als Rechtsmissbrauch gewertet werden und den Anspruch vollständig ausschließen. Wer sich ernsthaft benachteiligt fühlt, sollte daher strukturiert vorgehen und seine Bewerbung wie gewohnt professionell und ernsthaft ausrichten.

Fazit: Ernsthafte Bewerbungen schützen – Rechtsmissbrauch begrenzen

Das AGG soll vor echter Diskriminierung schützen und nicht als Geschäftsmodell dienen. Die Rechtsprechung von EuGH und Bundesarbeitsgericht zeigt deutlich: Wer sich ernsthaft um eine Stelle bewirbt und wegen eines geschützten Merkmals benachteiligt wird, kann wirksam Entschädigung verlangen. Wer sich aber nur bewirbt, um Entschädigungsansprüche zu generieren, riskiert den Einwand des Rechtsmissbrauchs und damit den vollständigen Verlust seiner Ansprüche. Für Arbeitgeber kommt es vor allem auf saubere Stellenausschreibungen, transparente Auswahlkriterien und eine gute Dokumentation an. Für Bewerber ist entscheidend, Fristen einzuhalten und das eigene ernsthafte Interesse an der Stelle klar erkennbar zu machen. Wenn Sie als Arbeitgeber mit einer verdächtigen Bewerbung oder als Bewerber mit einer möglichen Diskriminierung konfrontiert sind, kläre ich die Erfolgsaussichten Ihres Falles gerne in einer persönlichen Beratung und erarbeite mit Ihnen eine passende Strategie.

Häufig gestellte Fragen

Wann liegt eine Diskriminierung nach dem AGG bei Bewerbungen vor?

Eine Diskriminierung liegt vor, wenn Sie wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals benachteiligt werden. Das kann sich etwa aus der Stellenausschreibung, aus Äußerungen im Bewerbungsgespräch oder aus der Begründung der Absage ergeben. Oft reichen Indizien, die den Zusammenhang zwischen der Ablehnung und dem geschützten Merkmal vermuten lassen. Dann muss der Arbeitgeber nach § 22 AGG beweisen, dass andere Gründe für die Entscheidung maßgeblich waren.

Wie erkenne ich als Arbeitgeber eine rechtsmissbräuchliche Bewerbung?

Typische Hinweise sind eine Vielzahl ähnlich aufgebauter Bewerbungen an unterschiedliche Arbeitgeber mit anschließenden Entschädigungsforderungen. Verdächtig kann auch sein, wenn der Bewerber Einladungen zum Gespräch ohne nachvollziehbaren Grund ablehnt und stattdessen sofort Geld verlangt. Dennoch reicht ein ungutes Gefühl nicht aus; es müssen konkrete Umstände vorliegen, die die fehlende Ernsthaftigkeit nahelegen. Im Zweifel sollte eine rechtliche Prüfung erfolgen, bevor Sie sich auf Vergleiche einlassen.

Welche Fristen muss ich für AGG-Entschädigung beachten?

Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 AGG muss innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Bei Bewerbungen beginnt diese Frist mit dem Zugang der Ablehnung beim Bewerber. Nach Ablauf der Frist ist der Anspruch in aller Regel verloren, selbst wenn objektiv eine Diskriminierung vorlag. Im Anschluss gilt zusätzlich noch die allgemeine Klagefrist, damit der Anspruch notfalls vor Gericht durchgesetzt werden kann.

Wie hoch kann eine Entschädigung nach § 15 AGG ausfallen?

Die Entschädigung muss angemessen sein und soll auch eine abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber haben. Bei Nichteinstellung ist sie gesetzlich auf maximal drei Bruttomonatsgehälter begrenzt, wenn der Bewerber ohnehin nicht eingestellt worden wäre. War der Bewerber objektiv geeignet und hätte ohne Diskriminierung eine realistische Einstellungschance gehabt, kann die Entschädigung höher ausfallen. Die genaue Höhe hängt immer von den Umständen des Einzelfalls und der Schwere der Benachteiligung ab.

Wie kann ich Stellenausschreibungen rechtssicher und AGG-konform formulieren?

Vermeiden Sie jede Anknüpfung an Alter, Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung oder andere Merkmale des § 1 AGG. Nutzen Sie geschlechtsneutrale Formulierungen und beschreiben Sie die fachlichen Anforderungen und Kompetenzen, die für die Stelle wirklich erforderlich sind. BegriSe wie „junges Team“ oder Altersgrenzen sollten Sie streichen oder neutral ersetzen. Häufig ist es sinnvoll, bestehende Musteranzeigen einmal grundlegend prüfen und an die aktuelle Rechtsprechung anpassen zu lassen.

Quellen

• §§ 1, 2, 6, 7, 11, 15, 22 AGG, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, letzte Änderung 22.12.2023: Regeln Ziel und Anwendungsbereich des Diskriminierungsschutzes, erfassen Bewerber als Beschäftigte, verbieten Benachteiligungen und diskriminierende Stellenausschreibungen und gewähren Entschädigungsansprüche mit erleichterter Beweislast.
• § 242 BGB, Bürgerliches Gesetzbuch, in ständiger Fassung: Verankert den Grundsatz von Treu und Glauben und dient Gerichten als Grundlage, rechtsmissbräuchliche Geltendmachung von Rechten – etwa Entschädigungsansprüchen – auszuschließen.
• BAG, Urteil vom 11.08.2016 – 8 AZR 4/15, Bundesarbeitsgericht, entsch. am 11.08.2016: Stellt klar, dass ein Entschädigungsverlangen nach § 15 Abs. 2 AGG rechtsmissbräuchlich sein kann, wenn die Bewerbung allein darauf gerichtet ist, den Bewerberstatus zur Geltendmachung von Ansprüchen zu erlangen.
• BAG, Urteil vom 19.05.2016 – 8 AZR 470/14, Bundesarbeitsgericht, entsch. am 19.05.2016: Entscheidet, dass ein Verstoß gegen § 11 AGG durch diskriminierende Stellenausschreibung eine Vermutung nach § 22 AGG für eine Benachteiligung im Auswahlverfahren begründen kann.
• BAG, Urteil vom 11.08.2016 – 8 AZR 809/14, Bundesarbeitsgericht, entsch. am 11.08.2016: Betont, dass ein Verstoß gegen § 11 AGG allein keinen Entschädigungsanspruch auslöst, sondern eine Benachteiligung wegen eines Merkmals des § 1 AGG und ein Kausalzusammenhang erforderlich sind.