Arbeitsrecht Aktuell: Koalition beschließt umfassendes Reformpaket für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Die Bundesregierung hat am 2. Juli 2026 ein weitreichendes Reformpaket beschlossen, das zahlreiche Änderungen im Arbeitsrecht auf den Weg bringen soll. Geplant sind unter anderem Anpassungen bei der Arbeitsunfähigkeit, bei befristeten Arbeitsverträgen und beim Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen. Auch steuerliche Anreize zur schnelleren Aufnahme einer neuen Beschäftigung sind vorgesehen.

Wichtig: Die Reform steht noch am Anfang des Gesetzgebungsverfahrens. Der endgültige Inhalt kann sich im Bundestag und Bundesrat noch ändern. In diesem Beitrag gebe ich Ihnen einen ersten Überblick, welche Eckpunkte derzeit diskutiert werden und welche praktischen Folgen dies voraussichtlich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben kann.

Geplant sind unter anderem die Abschaffung der telefonischen Krankschreibung, eine Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag sowie schärfere Sanktionen bei der Ausstellung unrichtiger Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Daneben sollen befristete Arbeitsverhältnisse künftig deutlich flexibler gestaltet werden: Die sachgrundlose Befristung soll von zwei auf vier Jahre verlängert werden, innerhalb dieses Zeitraums sollen bis zu sechs Vertragsverlängerungen zulässig sein. Zudem ist vorgesehen, das bisherige Schriftformerfordernis für befristete Arbeitsverträge abzuschaffen.

Auch beim Kündigungsschutz sind Änderungen geplant. Für bestimmte Hochverdiener soll sich der Schwerpunkt bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen stärker von der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hin zu Abfindungslösungen verlagern. Ergänzend sieht das Reformpaket steuerliche Anreize vor, um einen schnellen Wechsel in neue Beschäftigungsverhältnisse zu fördern.

Die geplanten Neuerungen betreffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen und könnten erhebliche Auswirkungen auf die Gestaltung von Arbeitsverträgen, Befristungen, Kündigungen und Trennungsprozessen haben. In diesem Artikel erfahren Sie, welche Änderungen konkret vorgesehen sind, was sich gegenüber der bisherigen Rechtslage ändern würde und welche praktischen Folgen die Reformen voraussichtlich haben werden.

Geplante Änderungen bei Krankschreibung und Attestpflicht

Nach den Plänen der Bundesregierung soll die telefonische Krankschreibung wieder abgeschafft werden. Aktuell können Arbeitnehmer sich unter bestimmten Voraussetzungen allein telefonisch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellen lassen. Künftig soll eine ärztliche Untersuchung vor Ort oder per Video wieder stärker in den Vordergrund rücken.

Zudem ist vorgesehen, die Attestpflicht bereits auf den ersten Krankheitstag vorzuverlegen. Bisher kann der Arbeitgeber nach § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) zwar schon heute ein Attest ab dem ersten Tag verlangen, viele Unternehmen machen von dieser Möglichkeit aber nur zurückhaltend Gebrauch. Wenn die Attestpflicht nun gesetzlich generell auf den ersten Krankheitstag gelegt wird, wird dies zu einer deutlich engmaschigeren Kontrolle von Krankmeldungen führen.

Arbeitnehmer müssen sich dann sehr früh um einen Arzttermin kümmern, Arbeitgeber müssen ihre internen Prozesse zur Krankmeldung und zur Erfassung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen anpassen.

Schärfere Sanktionen bei unrichtigen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen

Ein weiterer Punkt des Reformpakets betrifft den Umgang mit unrichtigen oder missbräuchlich erlangten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Schon heute können Ärzte nach den berufsrechtlichen Regeln und nach dem Strafrecht belangt werden, wenn sie wissentlich falsche Atteste ausstellen. Nach den Plänen der Bundesregierung sollen die Sanktionen jedoch verschärft und besser durchsetzbar werden.

Denkbar sind zum Beispiel erweiterte Kontrollen durch Krankenkassen und Kassenärztliche Vereinigungen oder klarere Voraussetzungen, unter denen Krankenkassen eine AU-Bescheinigung in Zweifel ziehen und den medizinischen Dienst einschalten können.

Für Arbeitnehmer bleibt es dabei, dass eine bewusst erschlichene Krankschreibung eine schwerwiegende Pflichtverletzung darstellt und arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung nach sich ziehen kann. Arbeitgeber sollten allerdings weiterhin sorgfältig prüfen, ob tatsächlich ein Missbrauch vorliegt, und nicht jede ungewöhnliche Krankheitslage als Verdachtsmoment werten.

Sachgrundlose Befristung: Verlängerung auf bis zu vier Jahre

Besonders weitreichend sind die Pläne zur Ausweitung der sachgrundlosen Befristung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Nach aktueller Rechtslage darf ein Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund höchstens für zwei Jahre befristet werden, innerhalb dieser zwei Jahre ist eine höchstens dreimalige Verlängerung möglich.

Nach dem Reformpaket soll dieser Zeitraum auf bis zu vier Jahre verlängert werden, und innerhalb dieses Rahmens sollen bis zu sechs Vertragsverlängerungen zulässig sein.

Für Arbeitgeber eröffnet dies deutlich mehr Spielraum, Mitarbeiter länger im befristeten Status zu halten, ohne einen Sachgrund nachweisen zu müssen. Für Arbeitnehmer steigt dagegen das Risiko, über einen sehr langen Zeitraum in einem unsicheren Vertragsverhältnis zu verbleiben, bevor sich eine Entfristung oder ein Arbeitgeberwechsel ergibt. Wer einen neuen befristeten Vertrag erhält oder eine Verlängerung angeboten bekommt, sollte deshalb genauer prüfen, welche Perspektive auf eine spätere Festanstellung besteht und ob es Alternativen gibt.

Abschaffung der Schriftform für befristete Arbeitsverträge

Ein besonders sensibler Punkt der Reformüberlegungen ist die angekündigte Abschaffung des Schriftformerfordernisses für Befristungen. Nach aktueller Rechtslage in § 14 Abs. 4 TzBfG ist eine Befristungsabrede nur wirksam, wenn sie schriftlich vor Beginn der Tätigkeit vereinbart wird. Fehlt diese Schriftform, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet.

Die Bundesregierung plant nun, die Befristung auch ohne klassische Schriftform zu ermöglichen, etwa durch elektronische Vereinbarungen. Denkbar wäre zum Beispiel, dass eine Befristung per qualifizierter elektronischer Signatur oder über ein elektronisches System mit sicherer Authentifizierung vereinbart werden kann.

Für Arbeitgeber kann das die Verwaltungsabläufe erleichtern. Für Arbeitnehmer birgt dies aber das Risiko, dass Befristungsabreden schwerer nachweisbar und rechtlich schwieriger angreifbar werden, weil Vertragsinhalte in digitalen Systemen hinterlegt sind, auf die sie selbst keinen vollen Zugriff haben. In der Praxis sollten Arbeitnehmer deshalb künftig noch stärker darauf achten, alle Unterlagen zu speichern, Screenshots anzufertigen und sich Vertragsbedingungen gegebenenfalls ausdrücklich bestätigen zu lassen.

Befristungen im Lichte der bisherigen Rechtsprechung

Die geplanten Änderungen müssen sich auch an der bisherigen Rechtsprechung messen lassen. Das Bundesverfassungsgericht hat sich bereits 2018 mit der sachgrundlosen Befristung in § 14 Abs. 2 TzBfG befasst und die Grundstruktur der Vorschrift im Grundsatz bestätigt. Dabei wurde betont, dass der Gesetzgeber einen Gestaltungsspielraum hat, die Dauer der sachgrundlosen Befristung und deren Voraussetzungen festzulegen, solange ein angemessener Ausgleich zwischen Flexibilitätsinteressen der Arbeitgeber und dem Bestandsschutz der Arbeitnehmer gewahrt bleibt.

Auch der Europäische Gerichtshof und das Bundesarbeitsgericht haben wiederholt klargestellt, dass Befristungsregelungen unionsrechtskonform sein müssen und missbräuchliche Kettenbefristungen verhindern sollen. Eine Verlängerung auf vier Jahre mit mehreren Verlängerungen wird sich daran messen lassen müssen, ob sie noch als angemessen angesehen wird oder ob Nachbesserungen, etwa besondere Schutzmechanismen bei wiederholter Befristung, eingeführt werden müssen. In Streitfällen werden Gerichte die neuen Regeln dann im Detail überprüfen.

Geplante Änderungen beim Kündigungsschutz für Hochverdiener

Ein weiterer Schwerpunkt des Reformpakets liegt auf dem Kündigungsschutz für bestimmte Hochverdiener. Nach den Plänen der Bundesregierung soll sich in dieser Gruppe der Schwerpunkt stärker weg von der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hin zu Abfindungslösungen verlagern. Gemeint sind voraussichtlich Arbeitnehmer mit sehr hohen Jahresgehältern, etwa im oberen Management oder in spezialisierten Fachpositionen, bei denen eine gerichtliche Wiederbeschäftigung für beide Seiten praktisch oft wenig attraktiv ist.

Vorstellbar sind gesetzliche Regelungen, nach denen Arbeitsgerichte in bestimmten Konstellationen künftig häufiger ein Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen oder Abfindungsansprüche gesetzlich strukturieren.

Für betroffene Arbeitnehmer kann dies einerseits mehr Planungssicherheit bringen, weil der Ausstieg aus einem Konfliktverhältnis schneller und geordneter ablaufen kann. Andererseits kann es den faktischen Bestandsschutz schwächen, wenn Arbeitgeber wissen, dass sich Konflikte eher „freikaufen" lassen. In Verhandlungen über Aufhebungsverträge und Abfindungen gewinnt daher eine strategische Herangehensweise noch stärker an Bedeutung.

Steuerliche Anreize für den schnellen Jobwechsel

Das Reformpaket sieht flankierend steuerliche Anreize vor, die einen rascheren Übergang in ein neues Arbeitsverhältnis fördern sollen. Denkbar sind etwa steuerliche Vergünstigungen für Abfindungen, wenn zeitnah eine neue Beschäftigung aufgenommen wird, oder Erleichterungen bei der Förderung von Qualifizierungsmaßnahmen nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch (SGB III). Auch eine bessere steuerliche Behandlung von Mobilitätskosten oder Umzugskosten im Zusammenhang mit einem Jobwechsel wäre möglich.

Ziel dieser Maßnahmen ist es, Phasen der Arbeitslosigkeit zu verkürzen und die Bereitschaft zu erhöhen, sich frühzeitig am Arbeitsmarkt neu zu orientieren. Für Arbeitnehmer stellt sich künftig die Frage, wie die steuerliche Gestaltung einer Abfindung oder einer Übergangsphase optimal umgesetzt werden kann, um netto möglichst viel zu behalten. Arbeitgeber müssen ihre Trennungskonzepte und Sozialpläne so ausrichten, dass sie diese neuen Möglichkeiten sinnvoll nutzen und rechtssicher in ihre Angebote einbetten.

Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer jetzt schon tun können

Auch wenn die Reformen noch nicht gelten, ist es für beide Seiten sinnvoll, sich jetzt vorzubereiten.

Arbeitgeber sollten ihre Musterarbeitsverträge, Befristungsklauseln und Trennungsrichtlinien im Hinblick auf die geplanten Neuerungen überprüfen lassen und Szenarien entwickeln, wie sie bei Inkrafttreten zügig umgestellt werden können. Gerade im Bereich Befristung und Kündigungsschutz empfiehlt es sich, mehrere Modelle zu planen, um flexibel auf den endgültigen Gesetzestext reagieren zu können.

Arbeitnehmer sollten bei neuen Verträgen genauer hinsehen, welche Befristungsdauer angeboten wird, ob es konkrete Perspektiven auf Entfristung gibt und wie mit Krankheit, Attesten und Abfindungen umgegangen wird. Wer bereits in einem befristeten oder konfliktbelasteten Arbeitsverhältnis steht, kann die anstehenden Änderungen nutzen, um seine eigene Verhandlungsposition zu stärken.

In einer individuellen Beratung lässt sich klären, welche Schritte im konkreten Fall sinnvoll sind und ob es ratsam ist, abzuwarten oder aktiv in Verhandlungen einzutreten.

Sonn- und Feiertagszuschläge: Geplante Steuererleichterungen ab 2027

Arbeitnehmer, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen oder nachts tätig sind, könnten künftig von höheren steuerlichen Vergünstigungen profitieren. Das Reformpaket der Bundesregierung sieht vor, die Grenze für steuerlich begünstigte Sonn- und Feiertagszuschläge nach § 3b EStG zum 1. Januar 2027 auf einen Grundlohn von bis zu 75 Euro pro Stunde anzuheben. Darüber hinaus sollen solche Zuschläge im Anwendungsbereich eines Tarifvertrags künftig vollständig von Sozialversicherungsbeiträgen freigestellt werden.

Nach der derzeitigen Rechtslage bleiben Zuschläge für tatsächlich geleistete Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit nur innerhalb bestimmter gesetzlicher Grenzen steuerfrei. Voraussetzung ist insbesondere, dass die Arbeit tatsächlich zu den begünstigten Zeiten erbracht wird und der Zuschlag auf dem maßgeblichen Grundlohn basiert. Sozialversicherungsrechtlich gilt bislang zusätzlich, dass die Beitragsfreiheit nur greift, soweit sich die Zuschläge aus einem Grundlohn von maximal 25 Euro pro Stunde errechnen.

Die geplanten Änderungen würden die steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Attraktivität von Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit erheblich steigern. Davon könnten insbesondere Beschäftigte in Branchen wie Pflege, Gastronomie, Hotellerie, Handel, Logistik, Industrie, Sicherheitsdiensten oder dem Verkehrssektor profitieren.

Für Arbeitgeber bleibt die ordnungsgemäße Dokumentation jedoch von zentraler Bedeutung. Die Steuer- und Beitragsfreiheit setzt regelmäßig voraus, dass die begünstigten Arbeitszeiten konkret nachgewiesen werden können. Unternehmen sollten daher ihre Dienstplanung, Zeiterfassungssysteme sowie arbeits- und tarifvertragliche Zuschlagsregelungen frühzeitig überprüfen, um von den geplanten Erleichterungen rechtssicher profitieren zu können.

Minijobs: Höhere Pauschalsteuer geplant – Reform des Sonderstatus bleibt vorerst offen

Auch bei Minijobs sind Änderungen vorgesehen. Nach den Plänen der Bundesregierung soll der Pauschalsteuersatz von derzeit 2 % auf 5 % steigen. Daneben wird politisch über eine grundlegende Reform des Minijob-Systems diskutiert. Konkrete Gesetzesänderungen hierzu wurden bislang jedoch nicht beschlossen.

Für Arbeitgeber besonders relevant: Die geplante Erhöhung der Pauschalsteuer würde Minijobs leicht verteuern. Weitergehende Reformen könnten künftig deutlich größere Auswirkungen auf Personalkosten und Personalplanung haben. Aktuell gelten jedoch unverändert die bestehenden Regelungen.

Fazit und Empfehlung für Ihre individuelle Situation

Das Reformpaket der Bundesregierung für das Arbeitsrecht setzt deutliche Signale in Richtung mehr Flexibilität bei Befristungen, strengere Regeln bei Krankschreibungen und eine Neujustierung des Kündigungsschutzes für bestimmte Hochverdiener. Gleichzeitig sollen steuerliche Anreize einen schnelleren Wechsel in neue Beschäftigungsverhältnisse unterstützen.

Für Arbeitgeber eröffnen sich neue Gestaltungsmöglichkeiten, aber auch zusätzliche Pflichten bei Kontrolle, Dokumentation und fairer Vertragsgestaltung. Für Arbeitnehmer steigt der Bedarf, Vertragsinhalte, Befristungsdauer, Krankheitsregelungen und Abfindungsmodelle genau zu prüfen und bewusst zu verhandeln. Da viele Details des Gesetzgebungsverfahrens noch offen sind, lohnt sich eine laufende Beobachtung der Entwicklungen und eine frühzeitige Anpassung der eigenen Strategie.

Wenn Sie wissen möchten, welche konkreten Folgen die geplanten Reformen für Ihr Arbeitsverhältnis oder Ihr Unternehmen haben können, stehe ich Ihnen gerne für eine persönliche Beratung zur Verfügung. Einen Überblick über unsere Beratung im Arbeitsrecht finden Sie auf unserer Übersichtsseite.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Die Bundesregierung hat am 2. Juli 2026 ein Reformpaket für das Arbeitsrecht beschlossen — es steht noch am Anfang des Gesetzgebungsverfahrens, Details können sich ändern.
• Die telefonische Krankschreibung soll abgeschafft und die Attestpflicht auf den ersten Krankheitstag vorgezogen werden.
• Sanktionen bei unrichtigen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sollen verschärft und besser durchsetzbar werden.
• Die sachgrundlose Befristung soll von zwei auf bis zu vier Jahre verlängert werden, mit bis zu sechs Vertragsverlängerungen; das Schriftformerfordernis für Befristungen soll entfallen.
• Beim Kündigungsschutz für Hochverdiener soll sich der Schwerpunkt hin zu Abfindungslösungen verlagern; flankierend sind steuerliche Anreize für den schnellen Jobwechsel geplant.
• Ab dem 1. Januar 2027 sollen Sonn- und Feiertagszuschläge nach § 3b EStG bis zu einem Grundlohn von 75 Euro pro Stunde steuerlich begünstigt und bei Tarifbindung vollständig sozialversicherungsfrei sein.
• Bei Minijobs soll die Pauschalsteuer von 2 % auf 5 % steigen; eine grundlegende Reform des Minijob-Systems ist noch nicht beschlossen.

Häufig gestellte Fragen

Gelten die neuen Regeln schon?

Nein. Das Reformpaket wurde am 2. Juli 2026 von der Bundesregierung beschlossen und steht noch am Anfang des Gesetzgebungsverfahrens. Der endgültige Inhalt kann sich im Bundestag und Bundesrat noch ändern. Bis zum Inkrafttreten gilt die bisherige Rechtslage unverändert.

Was ändert sich bei der Krankschreibung?

Geplant ist, die telefonische Krankschreibung wieder abzuschaffen und die Attestpflicht generell auf den ersten Krankheitstag vorzuverlegen. Schon heute kann der Arbeitgeber nach § 5 Abs. 1 EFZG ein Attest ab dem ersten Tag verlangen — künftig soll dies gesetzlich zum Regelfall werden, was zu einer engmaschigeren Kontrolle von Krankmeldungen führen wird.

Wie lange darf ein Arbeitsvertrag künftig sachgrundlos befristet werden?

Nach aktueller Rechtslage sind höchstens zwei Jahre mit maximal drei Verlängerungen zulässig. Das Reformpaket sieht eine Ausweitung auf bis zu vier Jahre mit bis zu sechs Vertragsverlängerungen vor. Zudem soll das Schriftformerfordernis für Befristungsabreden entfallen und durch elektronische Vereinbarungsformen ersetzt werden können.

Was ist beim Kündigungsschutz für Hochverdiener geplant?

Für Arbeitnehmer mit sehr hohen Jahresgehältern soll sich der Schwerpunkt bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen stärker von der Fortsetzung hin zu Abfindungslösungen verlagern. Vorstellbar sind Regelungen, nach denen Arbeitsgerichte häufiger ein Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen oder Abfindungsansprüche gesetzlich strukturiert werden.

Was ändert sich bei Sonn- und Feiertagszuschlägen?

Zum 1. Januar 2027 soll die Grenze für steuerlich begünstigte Sonn- und Feiertagszuschläge nach § 3b EStG auf einen Grundlohn von bis zu 75 Euro pro Stunde angehoben werden. Im Anwendungsbereich eines Tarifvertrags sollen solche Zuschläge zudem vollständig von Sozialversicherungsbeiträgen freigestellt werden. Bislang liegt die Grenze für die Beitragsfreiheit bei einem Grundlohn von maximal 25 Euro pro Stunde.

Was ändert sich bei Minijobs?

Der Pauschalsteuersatz soll von derzeit 2 % auf 5 % steigen, was Minijobs für Arbeitgeber leicht verteuern würde. Eine grundlegende Reform des Minijob-Sonderstatus wird politisch diskutiert, konkrete Gesetzesänderungen dazu wurden aber bislang nicht beschlossen.

Quellen

• § 5 Abs. 1 EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz): Regelt die Anzeige- und Nachweispflichten bei Arbeitsunfähigkeit; der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung bereits ab dem ersten Krankheitstag verlangen.
• § 14 Abs. 2 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz): Erlaubt die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags für höchstens zwei Jahre mit maximal dreimaliger Verlängerung innerhalb dieses Zeitraums.
• § 14 Abs. 4 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz): Verlangt für die Wirksamkeit einer Befristungsabrede die Schriftform; fehlt sie, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet.
• § 3b EStG (Einkommensteuergesetz): Stellt Zuschläge für tatsächlich geleistete Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit innerhalb bestimmter Grenzen steuerfrei.
• SGB III (Drittes Buch Sozialgesetzbuch): Regelt unter anderem die Förderung von Qualifizierungsmaßnahmen und Leistungen der Arbeitsförderung.
• Bundesverfassungsgericht, Entscheidung aus dem Jahr 2018 zur sachgrundlosen Befristung: Bestätigte die Grundstruktur des § 14 Abs. 2 TzBfG und betonte den Gestaltungsspielraum des Gesetzgebers bei angemessenem Ausgleich zwischen Flexibilität und Bestandsschutz.