ProSiebenSat.1 streicht Stellen – welche Rechte haben Beschäftigte?

ProSiebenSat.1 plant nach Medienberichten einen erheblichen Stellenabbau. Für die betroffenen Beschäftigten stellen sich viele Fragen: Ist eine Kündigung rechtmäßig? Gibt es Abfindung? Wie wirkt sich eine Umstrukturierung im Konzern auf den eigenen Arbeitsplatz aus? In diesem Beitrag erläutere ich, welche arbeitsrechtlichen Grundsätze bei Restrukturierungen und Massenentlassungen gelten, welche Rechte Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer haben und wie Sie im Fall einer Kündigung oder eines Angebots zum Aufhebungsvertrag klug reagieren.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Nicht jede Umstrukturierung erlaubt automatisch Kündigungen: Der Arbeitgeber muss dringende betriebliche Erfordernisse belegen und eine korrekte Sozialauswahl (Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) durchführen.
• Bei größeren Restrukturierungen muss der Betriebsrat frühzeitig eingebunden werden; Interessenausgleich und Sozialplan regeln Ablauf und mögliche Abfindungen.
• Ein Aufhebungsvertrag klingt attraktiv, kann aber eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen – niemals vorschnell unterschreiben.
• Gegen eine Kündigung muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang Kündigungsschutzklage erhoben werden, sonst gilt sie als wirksam.
• Bei programmgestaltenden Tätigkeiten im Medienbereich kann die Rundfunkfreiheit die Vertragsgestaltung beeinflussen – der allgemeine Kündigungsschutz bleibt aber grundsätzlich anwendbar.

Geplante Stellenstreichungen bei ProSiebenSat.1: Was bedeutet das?

Wenn ein großer Medienkonzern wie ProSiebenSat.1 Restrukturierungen plant, geht es häufig um den Abbau zahlreicher Arbeitsplätze, die Verlagerung von Aufgaben oder die Zusammenlegung von Einheiten. Für Sie als Beschäftigte oder Beschäftigten bedeutet das zunächst einmal große Unsicherheit: Wird Ihr Arbeitsplatz wegfallen, wird sich Ihr Aufgabenbereich verschieben oder ändert sich „nur" die organisatorische Zuordnung im Konzern? Rechtlich ist zu unterscheiden zwischen reinen Organisationsmaßnahmen innerhalb des Unternehmens und echten Beendigungsszenarien, also Kündigungen, Änderungskündigungen oder Aufhebungsverträgen. Nicht jede Umstrukturierung erlaubt automatisch Kündigungen; der Arbeitgeber muss betriebliche Gründe belegen und gesetzliche Vorgaben genau einhalten. Ich zeige Ihnen im Folgenden, welche Spielräume der Arbeitgeber hat und wo Ihre Rechte beginnen.

Unternehmerische Freiheit und ihre Grenzen

Arbeitgeber dürfen ihren Betrieb grundsätzlich so organisieren, wie sie es für wirtschaftlich sinnvoll halten. Diese sogenannte unternehmerische Freiheit umfasst zum Beispiel die Entscheidung, Abteilungen zusammenzulegen, Tätigkeiten zu zentralisieren oder einzelne Aufgaben auszulagern. Solche Maßnahmen sind für sich genommen in der Regel rechtlich zulässig. Grenzen entstehen dort, wo diese Entscheidungen in bestehende Arbeitsverhältnisse eingreifen. Will der Arbeitgeber Arbeitsplätze abbauen oder Arbeitsbedingungen zu Ungunsten der Beschäftigten ändern, greifen das Kündigungsschutzgesetz und andere Schutzvorschriften. Auch wenn eine Umstrukturierung zunächst nur intern angekündigt wird, sollten Sie die weitere Entwicklung aufmerksam verfolgen und Unterlagen wie Schreiben zum „Change-Prozess" oder zur Neuausrichtung sorgfältig aufbewahren. Kommt es später zu einer Kündigung, spielen diese Unterlagen bei der rechtlichen Bewertung oft eine wichtige Rolle.

Betriebsbedingte Kündigung: Voraussetzungen und Sozialauswahl

In größeren Unternehmen wie ProSiebenSat.1 gilt in aller Regel das Kündigungsschutzgesetz. Eine betriebsbedingte Kündigung setzt dann voraus, dass der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung getroffen hat, durch die bestimmte Arbeitsplätze dauerhaft entfallen. Er muss belegen können, dass für Ihre konkrete Stelle auf Dauer kein Beschäftigungsbedarf mehr besteht. Zudem muss er prüfen, ob Sie auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigt werden können. Bestehen solche Möglichkeiten und sind sie zumutbar, darf nicht gekündigt werden. Außerdem muss der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchführen. Dabei sind insbesondere Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Werden diese Punkte missachtet, hat eine Kündigung vor Gericht oft schlechte Karten.

Betriebsrat, Interessenausgleich und Sozialplan

Bei größeren Restrukturierungen mit einem erheblichen Stellenabbau ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat frühzeitig zu unterrichten und mit ihm zu beraten. In vielen Fällen werden ein Interessenausgleich und ein Sozialplan verhandelt. Der Interessenausgleich regelt das „Wie" der Betriebsänderung, also zum Beispiel Zeitpläne, betroffene Bereiche und gegebenenfalls Auswahlkriterien. Der Sozialplan enthält finanzielle und sonstige Ausgleichsleistungen, etwa Abfindungen, Zuschüsse zu Umschulungen oder Regelungen zu Transfergesellschaften. Für Sie ist wichtig zu wissen, ob in Ihrem Betrieb ein Sozialplan existiert und ob Sie nach den dortigen Kriterien anspruchsberechtigt sind. Ein bestehender Sozialplan ersetzt aber nicht die Prüfung, ob Ihre Kündigung individuell rechtmäßig war. Gerade bei großen Maßnahmen mit Namenslisten lohnt sich eine genaue Kontrolle der rechtlichen Details.

Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvereinbarung: Chancen und Risiken

In Restrukturierungsphasen bieten Arbeitgeber Beschäftigten häufig Aufhebungsverträge oder Abwicklungsvereinbarungen mit Abfindungsangeboten an. Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu einem vereinbarten Zeitpunkt und meist gegen Zahlung einer Abfindung. Das klingt zunächst attraktiv, birgt aber erhebliche Risiken, insbesondere eine mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Auch Formulierungen zu Freistellung, Boni, variablen Vergütungen, Resturlaub und Dienstwagen sind oft aus Sicht des Arbeitgebers gestaltet. Eine Abwicklungsvereinbarung wird meist nach Ausspruch einer Kündigung geschlossen und regelt, dass im Gegenzug zur Abfindung auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet wird. Bevor Sie eine solche Vereinbarung unterschreiben, sollten Sie den wirtschaftlichen Gesamtwert, die rechtlichen Folgen und Ihre Prozesschancen sorgfältig prüfen lassen. In vielen Fällen lässt sich eine deutlich bessere Lösung verhandeln.

Kündigungsschutzklage: Fristen und typische Ergebnisse

Wenn Sie eine Kündigung erhalten, läuft eine sehr kurze Frist: Innerhalb von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung müssen Sie Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen, sonst gilt die Kündigung als wirksam. Inhaltlich prüft das Gericht dann, ob tatsächlich dringende betriebliche Erfordernisse vorlagen, ob die Sozialauswahl korrekt war und ob formelle Vorgaben eingehalten wurden. Bei größeren Konzernen geht es häufig auch um Fragen der Weiterbeschäftigung auf anderen Arbeitsplätzen oder in anderen Konzerngesellschaften. Das Gericht entscheidet zwar grundsätzlich über die Wirksamkeit der Kündigung, in der Praxis enden viele Verfahren mit einem Vergleich und einer Abfindungsregelung. Die Höhe einer möglichen Abfindung hängt von vielen Faktoren ab, etwa Dauer der Betriebszugehörigkeit, Einkommen, Chancen am Arbeitsmarkt und Prozessrisiken für beide Seiten.

Besonderheiten im Medien- und Rundfunkbereich

Im Medien- und Rundfunkbereich kommen zu den allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln oft branchenspezifische Besonderheiten hinzu. Bei programmgestaltenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern – etwa Redakteurinnen, Regisseuren oder Producerinnen – spielt die Rundfunkfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG eine Rolle. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann diese Freiheit die Vertragsgestaltung beeinflussen, etwa bei Befristungen oder projektbezogenen Einsätzen. Das bedeutet aber nicht, dass allgemeine Schutzvorschriften wie das Kündigungsschutzgesetz oder das Teilzeit- und Befristungsgesetz keine Anwendung finden. Entscheidend ist eine sorgfältige Betrachtung der konkreten Tätigkeit: Ist jemand wirklich programmgestaltend oder eher in unterstützenden Funktionen tätig? Gerade in Medienkonzernen, in denen sowohl redaktionelle als auch rein kaufmännische und technische Tätigkeiten bestehen, lohnt sich hier ein genauer Blick.

So gehen Sie jetzt konkret vor

Wenn Sie von Umstrukturierungsmaßnahmen oder geplanten Stellenstreichungen bei ProSiebenSat.1 betroffen sind oder dies befürchten, sollten Sie einige Schritte beachten. Dokumentieren Sie alle Informationen, die Sie vom Arbeitgeber erhalten, etwa Rundmails, Präsentationen oder Einzelgespräche. Überprüfen Sie Ihr Arbeitszeugnis, frühere Zielvereinbarungen, Bonus- und Provisionsregeln sowie etwaige Sondervereinbarungen, da diese bei Verhandlungen relevant werden können. Unterschreiben Sie weder Aufhebungsverträge noch Abwicklungsvereinbarungen vorschnell, auch wenn zeitlicher Druck aufgebaut wird oder mit besonders attraktiven Angeboten geworben wird. Melden Sie sich im Fall einer drohenden Arbeitslosigkeit rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend und klären Sie die Auswirkungen unterschiedlicher Gestaltungen auf das Arbeitslosengeld. Gerne prüfe ich Ihre Unterlagen, bewerte Ihre individuellen Erfolgsaussichten und entwickle mit Ihnen eine Strategie, die zu Ihrer beruflichen und finanziellen Situation passt.

Häufig gestellte Fragen

Ist eine betriebsbedingte Kündigung bei Stellenabbau einfach zulässig?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur unter engen Voraussetzungen wirksam. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass eine unternehmerische Entscheidung getroffen wurde, durch die Ihr konkreter Arbeitsplatz dauerhaft entfällt. Außerdem muss er prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich ist und eine korrekte Sozialauswahl durchführen. Werden diese Anforderungen nicht erfüllt, lässt sich eine solche Kündigung oft erfolgreich angreifen.

Soll ich einen angebotenen Aufhebungsvertrag sofort unterschreiben?

Sie sollten einen Aufhebungsvertrag niemals spontan unterschreiben, auch wenn das Angebot auf den ersten Blick attraktiv wirkt. Ein solcher Vertrag kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen und ungünstige Regelungen zu Bonus, Urlaub, Freistellung oder Wettbewerbsverbot enthalten. Oft ist das erste Angebot des Arbeitgebers verhandelbar und es lassen sich bessere Konditionen erzielen. Lassen Sie den Entwurf daher vor der Unterschrift rechtlich prüfen und die wirtschaftlichen Folgen genau durchrechnen.

Wie viel Zeit habe ich, um gegen eine Kündigung vorzugehen?

Nach Zugang der schriftlichen Kündigung läuft eine gesetzliche Frist von drei Wochen für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Geht die Klage nicht rechtzeitig beim zuständigen Arbeitsgericht ein, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam, selbst wenn sie inhaltlich fehlerhaft wäre. Sie sollten daher nach Erhalt der Kündigung umgehend handeln und alle Unterlagen zusammenstellen. Gerade bei komplexen Restrukturierungen ist es sinnvoll, die Klage frühzeitig zu planen, um taktisch sinnvoll agieren zu können.

Habe ich bei Stellenabbau automatisch Anspruch auf eine Abfindung?

Einen automatischen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es auch bei einem größeren Stellenabbau nicht. Häufig sehen aber Sozialpläne Abfindungsregelungen vor oder der Arbeitgeber bietet im Rahmen von Aufhebungsverträgen oder gerichtlichen Vergleichen Zahlungen an. Die Höhe der Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab, etwa Dauer der Betriebszugehörigkeit, Einkommen und Prozessrisiken. Mit einer guten Verhandlungsstrategie lassen sich die Chancen auf eine angemessene Abfindung deutlich verbessern.

Spielt es eine Rolle, dass ich im redaktionellen Bereich arbeite?

Bei redaktionellen oder programmgestaltenden Tätigkeiten kommen Besonderheiten hinzu, weil die Rundfunkfreiheit der Arbeitgeberseite eine Rolle spielt. Nach der Rechtsprechung wird in solchen Fällen sorgfältig abgewogen, wie weit arbeitsrechtliche Schutzvorschriften reichen und wie viel Flexibilität der Sender benötigt. Das bedeutet aber nicht, dass Sie schutzlos sind; auch hier gelten etwa das Kündigungsschutzgesetz und das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Je genauer Ihre Aufgaben beschrieben und dokumentiert sind, desto besser lassen sich Ihre Rechte durchsetzen.

Quellen

• §§ 1, 23, 1a, 4 KSchG, Kündigungsschutzgesetz: Regelt die soziale Rechtfertigung von Kündigungen in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern, die Dreiwochenfrist der Kündigungsschutzklage sowie Möglichkeiten einer Abfindung.
• § 111, § 112 BetrVG, Betriebsverfassungsgesetz: Begründet bei Betriebsänderungen in größeren Unternehmen die Pflicht zur Beratung mit dem Betriebsrat und ermöglicht den Abschluss von Interessenausgleich und Sozialplan.
• § 311 Abs. 1, § 311a, § 241 Abs. 2 BGB, Bürgerliches Gesetzbuch: Normiert die Grundlagen vertraglicher Schuldverhältnisse, einschließlich Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen, und die Pflicht zu Rücksichtnahme im Vertragsverhältnis.
• § 14 TzBfG, Teilzeit- und Befristungsgesetz: Regelt die Wirksamkeit befristeter Arbeitsverträge und die Voraussetzungen für eine sachgrundlose oder sachgrundgebundene Befristung.
• Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG, Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland: Garantiert die Rundfunkfreiheit und beeinflusst die rechtliche Bewertung der Vertragsgestaltung bei programmgestaltenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rundfunk.
• § 159 SGB III, Drittes Buch Sozialgesetzbuch: Regelt die Verhängung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, insbesondere bei eigenem Lösen des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund.
• BAG, Urteil vom 25.8.2020 – 9 AZR 373/19, Bundesarbeitsgericht: Stellt Kriterien zur Abgrenzung von Arbeitsverhältnis und selbstständiger Tätigkeit dar und betont die Bedeutung der persönlichen Abhängigkeit; im Rundfunkbereich unter Berücksichtigung der Rundfunkfreiheit anzuwenden.
• BAG, Urteil vom 13.12.2017 – 7 AZR 69/16, Bundesarbeitsgericht: Befasst sich mit der Befristung des Arbeitsvertrags einer Redakteurin bei einer Rundfunkanstalt und den Anforderungen an die Darlegung programmlicher Gründe.