Variable Vergütung: Verspätete Zielvorgabe und Schadensersatz

Variable Vergütung oder Bonus sind heute in vielen Arbeitsverträgen geregelt. Häufig ist die Auszahlung an bestimmte Ziele geknüpft, die der Arbeitgeber einseitig festlegt. Was aber, wenn diese Ziele gar nicht oder viel zu spät vorgegeben werden? Das BAG entschied am 22.04.2026 (10 AZR 28/25), dass Arbeitnehmer in solchen Fällen einen Anspruch auf Schadensersatz haben. In diesem Beitrag erläutere ich, wann eine verspätete oder unterlassene Zielvorgabe zu einem Geldanspruch führt und worauf Sie als Arbeitgeber und Arbeitnehmer konkret achten sollten.

Rechtslage: Wann löst eine verspätete Zielvorgabe Schadensersatz aus?

Ist der Arbeitgeber arbeitsvertraglich verpflichtet, die Ziele zur Erreichung einer erfolgsabhängigen variablen Vergütung im Wege der einseitigen Leistungsbestimmung iSv. § 315 Abs. 1 BGB nach billigem Ermessen vorzugeben (sog. Zielvorgabe), verletzt er eine vertragliche Nebenpflicht und kann deshalb nach § 280 Abs. 1, 3 iVm. § 283 Satz 1, § 252 BGB zum Schadensersatz verpflichtet sein, wenn er die Ziele schuldhaft nicht vorgibt und eine nachträgliche Leistungsbestimmung durch den Arbeitgeber nach § 315 Abs. 1 BGB, wie auch nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch Urteil, unmöglich ist (§ 283 Satz 1 iVm. § 275 Abs. 1 BGB; BAG 19. Februar 2025 – 10 AZR 57/24 – Rn. 14; vgl. zu Zielvereinbarungen BAG 3. Juli 2024 – 10 AZR 171/23 – Rn. 45; 17. Dezember 2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 46, BAGE 173, 269; 12. Dezember 2007 – 10 AZR 97/07 – Rn. 47, BAGE 125, 147). In der Praxis bedeutet das: Wenn der Arbeitgeber die versprochene variable Vergütung an Ziele knüpft, muss er diese Ziele rechtzeitig und klar vorgeben. Unterlässt er das oder legt er sie erst dann fest, wenn der maßgebliche Zeitraum praktisch vorbei ist, kann der Arbeitnehmer die entgangene variable Vergütung als Schadensersatz verlangen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber die Pflichtverletzung zu vertreten hat, also schuldhaft gehandelt hat. Dieses Verschulden wird gesetzlich vermutet, der Arbeitgeber muss sich aktiv entlasten.

Zielvorgabe und Zielvereinbarung: Was ist der Unterschied?

Zielvorgaben werden – anders als Zielvereinbarungen – allein vom Arbeitgeber getroffen, dem dafür ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSd. § 315 Abs. 1 BGB eingeräumt wird (st. Rspr., zuletzt BAG 19. Februar 2025 – 10 AZR 57/24 – Rn. 15 mwN). Vorgaben für die Ausübung des billigen Ermessens iSv. § 315 BGB können sich aus vertraglichen oder aus kollektivrechtlichen Vereinbarungen ergeben. Die Leistungsbestimmung, hier die einseitige Vorgabe der Ziele, ist für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht (§ 315 Abs. 3 Satz 1 BGB; vgl. hierzu im Einzelnen BAG 19. Februar 2025 – 10 AZR 57/24 – aaO mwN). Eine Zielvereinbarung funktioniert anders: Hier müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam verhandeln und sich auf konkrete Ziele einigen. Bei Zielvereinbarungen steht also der Verhandlungsprozess im Vordergrund, bei Zielvorgaben die einseitige, aber an Billigkeit und Rechtzeitigkeit gebundene Festlegung durch den Arbeitgeber. Für Sie ist dieser Unterschied wichtig, weil davon abhängt, ob Sie einen Anspruch auf Verhandlungen oder auf eine einseitige, aber faire Festlegung der Ziele haben.

Wann ist eine Zielvorgabe „zu spät“ und damit rechtlich unmöglich?

Nach der Rechtsprechung kann der Arbeitgeber Ziele nicht beliebig spät festlegen. Eine Zielvorgabe muss ihre Motivations-, Anreiz- und Steuerungsfunktion erfüllen können. Das ist nur der Fall, wenn Sie als Arbeitnehmer die Ziele kennen, bevor Sie Ihre Arbeitsleistung in dem betreffenden Zeitraum erbringen. Das Bundesarbeitsgericht stellt klar: Spätestens mit Ablauf der Zielperiode ist eine Zielvorgabe unmöglich im Sinne von § 275 Abs. 1 BGB. Dann kann weder der Arbeitgeber noch ein Gericht nachträglich noch sinnvoll Ziele bestimmen, weil Sie Ihre Leistung bereits ohne Kenntnis konkreter Ziele erbracht haben. In der Entscheidung vom 19. Februar 2025 (10 AZR 57/24) hat das Gericht darüber hinaus betont, dass eine Zielvorgabe auch schon vor Ablauf der Zielperiode unmöglich werden kann, wenn bereits so große Teile des Jahres vergangen sind, dass die Ziele Ihre Arbeit nicht mehr sinnvoll steuern können. Ob das der Fall ist, hängt vom Einzelfall ab: etwa von der Art Ihrer Tätigkeit, der vertraglich geregelten Frist zur Zielvorgabe und dem Gewicht der variablen Vergütung.

Konsequenz der Unmöglichkeit: Schadensersatz statt später Zielbestimmung

Sobald eine rechtzeitige Zielvorgabe unmöglich geworden ist, scheidet eine spätere Leistungsbestimmung durch den Arbeitgeber aus. Auch das Gericht kann dann nicht mehr ersatzweise Ziele festsetzen oder die Zielerreichung durch Urteil bestimmen. Genau an dieser Stelle greift der Schadensersatzanspruch: Nach § 280 Abs. 1, 3 in Verbindung mit § 283 Satz 1 und § 252 BGB können Sie statt der nicht mehr möglichen Zielvorgabe Geld verlangen. Der zu ersetzende Schaden besteht in der entgangenen variablen Vergütung, also in dem Bonus, den Sie bei ordnungsgemäßer und rechtzeitiger Zielvorgabe voraussichtlich erhalten hätten. In der Regel wird dabei auf eine hypothetische Betrachtung abgestellt: Man unterstellt, dass der Arbeitgeber erreichbare, billige Ziele gesetzt hätte und dass Sie diese mit der üblichen Leistung erreicht hätten. In dem Urteil vom 19. Februar 2025 hat das BAG einem Arbeitnehmer deshalb über 16.000 Euro Schadensersatz zugesprochen, weil ihm individuelle und Unternehmensziele für das Jahr 2019 viel zu spät bzw. gar nicht mitgeteilt wurden.

Beweislast: Wer muss was vor Gericht darlegen?

Bei Streit über variable Vergütung stellt sich schnell die Frage, wer vor Gericht was beweisen muss. Zunächst gilt: Haben Sie im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung einen Anspruch auf eine variable Vergütung, steht dieser Anspruch als solcher fest. Dann muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er seiner Pflicht zur rechtzeitigen und billigen Zielvorgabe nachgekommen ist. Gelingt ihm das nicht, wird eine Pflichtverletzung angenommen. Nach § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB wird außerdem vermutet, dass der Arbeitgeber schuldhaft gehandelt hat. Er muss also konkrete Umstände vortragen und beweisen, aus denen sich ergibt, dass ihn an der verspäteten oder unterlassenen Zielvorgabe kein Verschulden trifft. Für die Höhe des Schadens – also die entgangene variable Vergütung – müssen Sie als Arbeitnehmer darlegen, welche Vergütung Sie bei ordnungsgemäßer Zielvorgabe wahrscheinlich erzielt hätten. Dazu können frühere Bonuszahlungen, Durchschnittswerte, Geschäftsentwicklung und Ihre individuelle Leistung herangezogen werden. Aus Erfahrung lässt sich sagen: Wer seine Leistungsdaten, Zielerreichungen und bisherige Boni gut dokumentiert, ist in einem solchen Verfahren deutlich im Vorteil.

Praktische Hinweise für Arbeitnehmer mit variablem Gehaltsbestandteil

Wenn Ihr Arbeitsvertrag eine variable Vergütung vorsieht, sollten Sie zu Beginn jeder Zielperiode prüfen, ob Ihnen konkrete Ziele schriftlich mitgeteilt wurden. Fehlt eine Zielvorgabe oder werden nur sehr allgemeine, nicht messbare Vorgaben gemacht, sollten Sie den Arbeitgeber frühzeitig – und nachweisbar, zum Beispiel per E-Mail – zur Konkretisierung auffordern. Dokumentieren Sie alle Gespräche, Präsentationen und Mails, in denen von Zielen, Kennzahlen oder Bonuskriterien die Rede ist. Diese Unterlagen sind später die Grundlage, um zu zeigen, dass der Arbeitgeber seine Pflichten verletzt hat. Werden Ziele erst nach Monaten oder gar erst zum Jahresende vorgegeben, sollten Sie die Situation rechtlich prüfen lassen, bevor Sie auf Ihren Bonus verzichten. In vielen Fällen lohnt es sich, den Anspruch bereits außergerichtlich unter Hinweis auf die aktuelle BAG-Rechtsprechung geltend zu machen. Oft lässt sich so eine einvernehmliche Lösung finden, ohne dass ein aufwendiger Prozess geführt werden muss.

Was sollten Arbeitgeber beachten, um Haftungsrisiken zu vermeiden?

Auch für Arbeitgeber hat die aktuelle Rechtsprechung erhebliche Folgen. Wer variable Vergütung an Ziele knüpft, muss intern klare Prozesse zur rechtzeitigen Zielvorgabe etablieren. Dazu gehört ein fester Zeitplan, regelmäßig zu Beginn des Jahres oder der Zielperiode, in dem die Ziele definiert, abgestimmt und den Mitarbeitern schriftlich mitgeteilt werden. In Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sollte eindeutig geregelt werden, bis wann welche Arten von Zielen (Unternehmensziele, Bereichsziele, individuelle Ziele) festzulegen sind und wer verantwortlich ist. Arbeitgeber sollten darauf achten, dass die Ziele nach billigem Ermessen bestimmt werden, also realistisch erreichbar sind und sowohl Unternehmensinteressen als auch die Stellung und Aufgaben des Mitarbeiters berücksichtigen. Außerdem empfiehlt sich eine lückenlose Dokumentation: Wann wurden welche Ziele wem kommuniziert, waren Anpassungen nötig, und wie wurde die Zielerreichung bewertet? Wer diese Punkte beachtet, reduziert das Risiko teurer Schadensersatzklagen erheblich.

Fazit: Gute Chancen auf Bonus-Schadensersatz bei versäumter Zielvorgabe

Die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts der letzten Jahre haben die Position von Arbeitnehmern mit variablem Gehaltsbestandteil deutlich gestärkt. Unterlässt der Arbeitgeber eine rechtzeitige und billige Zielvorgabe oder legt er Ziele so spät fest, dass diese Ihre Arbeit nicht mehr sinnvoll steuern können, entsteht regelmäßig ein Anspruch auf Schadensersatz in Höhe der entgangenen variablen Vergütung. Wie hoch dieser Anspruch im Einzelfall ist, hängt von Ihrem konkreten Arbeitsvertrag, etwaigen Betriebsvereinbarungen, Ihrer tatsächlichen Leistung und der bisherigen Bonuspraxis ab. Wenn Sie den Eindruck haben, dass Ihnen ein Bonus zu Unrecht vorenthalten wurde, prüfe ich gerne Ihre Unterlagen und die Erfolgsaussichten einer außergerichtlichen oder gerichtlichen Durchsetzung. Eine frühzeitige rechtliche Einschätzung hilft, strategisch klug vorzugehen und Ihre Ansprüche zielgerichtet zu sichern.

Häufig gestellte Fragen

Habe ich Anspruch auf Bonus, wenn gar keine Ziele vorgegeben wurden?

Wenn Ihr Arbeitsvertrag eine variable Vergütung vorsieht, die an Ziele geknüpft ist, besteht zunächst ein Anspruch dem Grunde nach. Bleibt die Zielvorgabe schuldhaft aus und ist eine spätere Festlegung nicht mehr möglich, kann ein Schadensersatzanspruch in Höhe der entgangenen variablen Vergütung entstehen. Die Rechtsprechung des BAG erkennt solche Ansprüche ausdrücklich an, wenn der Arbeitgeber seine Nebenpflicht zur Zielvorgabe verletzt. Entscheidend ist dann, welche Vergütung Sie bei ordnungsgemäßer Zielvorgabe voraussichtlich erzielt hätten.

Reicht eine mündliche Mitteilung von Unternehmenszielen aus?

Rein rechtlich sind Ziele nicht zwingend an die Schriftform gebunden, sofern Ihr Vertrag oder eine Betriebsvereinbarung dies nicht ausdrücklich verlangt. In der Praxis ist eine mündliche Mitteilung jedoch schwer zu beweisen und oft zu unkonkret, um als messbare Zielvorgabe zu dienen. Für eine sichere Rechtsposition sollten Zielvorgaben daher immer schriftlich oder zumindest per E-Mail dokumentiert werden. Im Streitfall lässt sich dann besser nachweisen, ob und welche Ziele tatsächlich festgelegt wurden.

Ab wann gilt eine Zielvorgabe als „zu spät“?

Eine Zielvorgabe ist zu spät, wenn sie ihre Motivations- und Steuerungsfunktion für Ihre Arbeit nicht mehr erfüllen kann. Spätestens mit Ablauf der Zielperiode ist eine nachträgliche Vorgabe rechtlich unmöglich und kann nicht mehr durch Gerichtsurteil ersetzt werden. Aber auch deutlich spätere Festlegungen innerhalb des Jahres können zu spät sein, etwa wenn bereits ein Großteil der Zielperiode vergangen ist. Ob die Grenze überschritten ist, hängt vom Einzelfall ab und muss anhand Tätigkeit, Zeitraum und Vertragslage geprüft werden.

Wie wird die Höhe des Schadensersatzes für den entgangenen Bonus berechnet?

Die Berechnung erfolgt auf Basis einer hypothetischen Betrachtung nach § 252 BGB (entgangener Gewinn). Man fragt, welche variable Vergütung Sie bei rechtzeitiger und billiger Zielvorgabe voraussichtlich erhalten hätten. Herangezogen werden typischerweise Ihr vertraglich vereinbarter Zielbonus, frühere Bonuszahlungen, Ihre individuelle Leistung und die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens. Anhand dieser Faktoren lässt sich in vielen Fällen ein realistischer Bonusanspruch schätzen und gegenüber dem Arbeitgeber oder vor Gericht durchsetzen.

Was sollte ich konkret tun, wenn meine Ziele verspätet festgelegt wurden?

Zunächst sollten Sie alle Unterlagen sammeln: Arbeitsvertrag, Bonusregelungen, Betriebsvereinbarungen und die tatsächlichen Zielmitteilungen. Dokumentieren Sie den Zeitpunkt der Zielvorgabe und Ihre AuSorderungen an den Arbeitgeber, Ziele zu definieren. Anschließend empfehle ich, die Erfolgsaussichten eines Schadensersatzanspruchs rechtlich prüfen zu lassen und den Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber strukturiert geltend zu machen. Oft kann bereits ein fundiertes außergerichtliches Schreiben auf Basis der aktuellen BAG-Rechtsprechung zu einer Einigung führen.

Quellen

• § 315 Abs. 1, 3 BGB, Bürgerliches Gesetzbuch: Regelt die einseitige Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen und ihre gerichtliche Kontrolle; eine Bestimmung ist nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht.
• §§ 280 Abs. 1, 3, 283 Satz 1, 252 BGB, Bürgerliches Gesetzbuch: Normen zur Schadensersatzhaftung bei Pflichtverletzung und Unmöglichkeit sowie zur Erstattung entgangenen Gewinns, etwa bei nicht gewährter variabler Vergütung.
• § 275 Abs. 1 BGB, Bürgerliches Gesetzbuch: Schließt den Anspruch auf Leistung aus, wenn diese für den Schuldner oder jedermann unmöglich ist; maßgeblich für die Unmöglichkeit nachträglicher Zielvorgaben.
• BAG, Urteil vom 19.02.2025 – 10 AZR 57/24, Bundesarbeitsgericht: Entscheidung zur verspäteten Zielvorgabe; bejaht Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers, wenn eine rechtzeitige, motivierende Zielvorgabe unterbleibt.
• BAG, Urteil vom 03.07.2024 – 10 AZR 171/23, Bundesarbeitsgericht: Stellt klar, dass der Arbeitgeber bei Zielvereinbarungen Verhandlungen führen und dem Arbeitnehmer Einfluss auf die Zielsetzung ermöglichen muss.
• BAG, Urteil vom 17.12.2020 – 8 AZR 149/20, Bundesarbeitsgericht: Bestätigt Schadensersatzansprüche bei unterlassener Zielvereinbarung und betont, dass nach Ablauf der Zielperiode keine sinnvolle Zielsetzung mehr möglich ist.
• BAG, Urteil vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07, Bundesarbeitsgericht: Frühe Leitentscheidung zur Haftung des Arbeitgebers bei nicht zustande gekommener Zielvereinbarung und zur Berechnung der entgangenen variablen Vergütung.
• BAG, Urteil vom 22.04.2026 – 10 AZR 28/25, Bundesarbeitsgericht: Variable Vergütung - verspätete Zielvorgabe - Mitteilung von Unternehmenszielen - Schadensersatz